Há vários tipos de lideranças quando pesquisamos na literatura. Entre eles podemos citar a liderança transformacional (onde o líder assume o liderado como um aprendiz de líder, o relacionamento é individual), a transacional (onde há troca entre líder e liderado), a carismática (é aquele que promove revoluções, renova paradigmas, evoca sonhos, conduz seus seguidores a transcender interesses pessoais, a darem o sangue pela causa, pela missão.  É uma liderança também transformadora com forte conteúdo moral da missão), a servidora (o líder é um servo, primus inter pares), a visionária (é a habilidade para criar e articular uma visão do futuro, realista), a liberal (é aquela que permite os liderados a executarem projetos. Essa exige um alto grau de amadurecimento pessoal e da equipe), a autocrática , a paternalista e outras.

Um ponto importante é a diferenciação que a maioria dos autores fazem entre o líder e o chefe. O 1º está  relacionado diretamente à pessoa e o 2º mais a tarefa a ser executada. Isto não significa que o líder considera a tarefa algo irrelevante ou não importante  no contexto de líder, liderados e organização.

Algumas características são imprescindíveis na liderança, como o respeito, a disciplina, o compromisso o exemplo. O líder já nasce pronto ou é despertado;  não se faz um líder. Ele não precisa ocupar cargo na empresa ou em qualquer tipo de organização ou ser designado para alguma atividade para exercer sua liderança.

Acredito que o tipo de liderança mais atraente para cada um, está muito relacionado à sua personalidade, à sua formação e experiência humana, moral, religiosa, familiar e acadêmica. Por isso, escolho para tecer algumas considerações a LIDERANÇA SERVIDORA.

Santo Agostinho (século) escreveu que “as palavras comovem, mas exemplos arrastam”. Nesse sentido temos grandes lideres como Jesus Cristo,  grandes santos (São Fransisco, Santa Clara, São Bento …), e outros como Gandi, Martin Luter King, Madre Teresa de Calcutá. Até hoje ainda arrastam multidões pela sua convicção, fé, coerência e transparência. Praticavam o que pregavam. Não se consideravam nem maiores e nem menores que os demais, mas ‘primus inter pares’, o primeiro entre os iguais. Os evangelhos nos dão dicas desse tipo de liderança quando Jesus diz “o discípulo não está acima do mestre nem o empregado acima do patrão” (Mt 10,24; Jo 13,16),  “ se eu, pois, Mestre e Senhor, vos lavei os pés, também vós deveis lavar-vos os pés uns dos outros. Dei-vos o exemplo para que, como vos fiz, assim também façais vós” (Jo 13,14-15). Jesus sintetiza essa liderança na lei do amor ao próximo: “amarás o próximo como a ti mesmo” (Mt 22,39).

 O líder servidor, não impõe pela força e poder, mas pelo poder da persuasão, convencimento, credibilidade, coerência e capacidade de influenciar. Ele não apenas mostra o caminho e ou obriga os liderados a caminhar ou a atingir a meta, mas caminha junto, ao lado, motivando todos a caminhar. O mais importante não é chegar no fim do caminho, mas caminhar. Não é pedante, megalômano, paroleiro, egoísta, precipitado. É movido por um senso humanitário, solidário, racional, emocional e uma espiritualidade profunda que contagia os outros. O funcionário é visto e respeitado como pessoa, não é custo, despesa, mas investimento, patrimônio ativo. 

Pensa coletivamente em favor do grupo. Desenvolve laços de confiança, cooperação mútua igualdade. Mesmo quando ostenta títulos e cargos, ele não se utiliza da autoridade formal para ser respeitado. Ele desperta crenças e  talentos adormecidos.

O líder servidor tem uma característica infantil da inocência. Acredita em seus ideais, é otimista, autoconfiante, não exige perfeição, mas crescimento. É altruísta e luta por ideais  em defesa da dignidade humana e da ética. É um mediador de conflitos. Os problemas e conflitos são degraus para o crescimento e aprendizagem.  É um eterno aprendiz.

 

Bibliografia:

http://umtoquedemotivacao.wordpress.com/2008/02/08/lideranca-servidora/

http://www.webartigos.com/articles/17318/1/Tipos-de-Lideranca/pagina1.html

http://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a

http://www.hermeneutica.com/estudos/discipulo.html

 

José Luiz Cruz Duarte

(Trabalho apresentado no MBA Arquitetura e Governança de Ti – 2010)

 

A Igreja universal celebra hoje o dia de São Francisco de Assis, conhecido mundialmente pela sua pobreza, humildade e amor a todas as criaturas. O santo protetor dos animais e da natureza.

Nascido em Assis em 26/11/1182 e morreu em 3/10/1226, em uma família de comerciantes. Contudo a riqueza e a vida de festas não lhe trouxeram a felicidade esperada. A pobreza e os excluídos da sociedade, sobretudo os leprosos,  levaram-no a refletir sobre a vida humana e sua condição. A partir daí, adotou a pobreza como sua esposa, amiga e confidente.

Ouvindo o apela do crucificado, iniciou a reconstrução da igreja de Cristo, não criticando a Igreja hierárquica, terrena da época, mas apenas vivendo como pobre, amando os pobres, tendo como Jesus menino que nasceu pobre e o Cristo crucificado, como parâmetros de sua vida.

O papa Inocêncio III o chamou de ‘ALTER CHRISTUS ‘.

 

Há 3 ou 4 semanas deu-se início à campanha eleitoral do ano de 2014.

Diariamente desfilam na televisão e pelo rádio candidatos de todas as esferas sociais, religiosas e formação acadêmica. Alguns repetem o que disseram em outras campanhas, outros repetem o que outros candidatos dizem. São repetitivos. Alguns fazem do momento um tempo de expor suas qualidades humorísticas. O horário político constitue um tempo perdido para o telespectador.

O objetivo é prometer para se eleger. Uns prometem o que já prometeram em outras campanhas; outros prometem a vida em paraíso; outros prometem o impossível, o ilegal, o imoral. O horário político é uma piada transformada por alguns candidatos.

Onde está a ética, se há nesse tipo de política. Onde está a honestidade e respeito com o cidadão e seu voto?

Fico estarrecido com os caras de paus que dizem: ‘já estou no meu 8° mandato; estou no meu 5° mandato. O que fizeram pela educação, saúde e outras bandeiras levantadas por eles?

O poder legislativo se transformou em feudos; repartidos por algumas famílias; se transformou em cargo hereditário; em profissão. Com certeza, é uma ótima fonte de renda vitalícia, pois com um investimento e bom discurso (demagogia), é possível ganhar muito, e mais ainda, legislar em causa própria. Que maravilha.

Uma vez que a maioria sempre prometeu soluções para a saúde, educação e outras bandeiras, porque que até hoje não resolveram de fato essas questões, já que todos pregam os mesmos ideais e soluções? A resposta é simples: se resolverem o que vão prometer no futuro.

Será que quando falam em ‘reforma política’ teriam a coragem, por exemplo, de submeter o aumento dos próprios salários à vontade popular?  Se submeter ao relógio de ponto, a ter apenas 30  dias de férias no ano; ter um auxílio transporte, mas em transporte público; estar sujeito às leis aprovadas por eles como aposentadoria; não ter auxílio moradia… afinal o salário de um político não é nada popular, não é de homem do povo.

Será que quando votam ou apresentam uma lei estão pensando no povo, ou em si mesmos? A base (povo)  jamais é consultada.

A tática: apelar. Atacar o lado emocional do povo brasileiro.

Quando estão atrás de votos, antes da eleição , parecem ser os melhores amigos do povo. Tomam cafezinho em copo de vidro nos bares mais simples; adoram levantar e beijar crianças com remela ou nariz escorrendo; cumprimentam trabalhadores como se fossem um deles … e outros comportamentos. Depois que passa o pleito, desaparecem por 4 anos. Esquecem e fazem o que for preciso para esquecer os meses que antecederam a eleição. Por acaso, você já viu algum político eleito consultando seu eleitorado.

Contudo há raras exceções, vozes solitárias silenciadas pelas vozes dos “experientes”, amigos do povo.

Será que a política que sonhamos não passa de um utopia? Os políticos que gostaríamos de ter, só existem em nossos sonhos?

José Luiz C.Duarte  (RJ 09/2014)

Um dos problemas mais graves no Brasil de 2011: a falta de mão-de-obra qualificada. Afirmação que vem mantendo sua atualidade nas últimas três décadas e que não apresenta qualquer perspectiva de melhoria nos próximos dez anos. Uma questão: de qual mão-de-obra estamos falando? Talvez estejamos nos referindo à mão-de-obra em qualquer nível, mas especialmente no segmento de gerentes e técnicos, o que gera muita dificuldade com tecnologia e inovação em nossas empresas. Profissionais de TI com muita empáfia e pouca técnica, engenheiros que conhecem muito pouco a tecnologia com a qual trabalham e técnicos medíocres de forma geral. Sabemos a causa: escolas péssimas, temos um dos piores sistemas escolares público e privados do mundo. Nossos alunos estudam muito pouco, não rodam mais e os professores já têm origem neste sistema, ou seja, eles próprios, e talvez seus mestres também, foram mal formados e são ruins na sua maioria. Gente mal formada formando mal muito mais gente. Embora muitos conheçam esta realidade, o assunto é delicado e raramente alguém diz o quão ruim são professores, engenheiros e tecnólogos no Brasil. O resultado é de fácil previsão: dificuldades com tecnologia, inovação e gerenciamento. Continuamos chamando engenheiros, médicos e técnicos estrangeiros quando “a situação aperta”. A bibliografia que presta é de fora e nossa gente fala muito mal o inglês.

Leia alguns trechos de reportagem sobre a questão, publicada em mídias como a Folha de S. Paulo e o site da revista educação:

“Aos poucos, a produção de inovações tecnológicas passou a ser sinônimo de um desenvolvimento econômico em que as engenharias cumprem papel fundamental. China e Índia entenderam o recado e formam, respectivamente, 650 mil e 220 mil engenheiros por ano.

Na contramão desses países emergentes, o cenário brasileiro não é muito animador. Segundo o Censo da Educação Superior do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep), o Brasil formou, em 2008, apenas 47 mil engenheiros. Mesmo se ajustarmos os números relativamente à população de cada país, continuamos bem atrás. Pelas projeções de crescimento econômico para os próximos anos, a falta de engenheiros pode vir a ser um dos principais gargalos para o crescimento brasileiro. Mais importante do que intuir a óbvia solução de aumentar o investimento na formação de engenheiros para multiplicar o número anual de formandos, instituições e pesquisadores se debruçaram sobre o problema para entender as suas raízes, e o que exatamente precisa de maior incentivo.

Ensino superior desastroso (no Brasil, há mais de 250 títulos diferentes para cursos de Engenharia, enquanto na Alemanha este número não passa de 14) e formação básica deficiente em matemática, física, ciências em geral e lógica são algumas das causas da catástrofe. Há nos cursos de Engenharia (e mais ainda em outros cursos) analfabetos em matemática e conhecimento científico.

A falta de engenheiros no mercado brasileiro afeta o setor de inovação no país. A conclusão é do IEDI (Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial), que avaliou dados da formação de engenheiros no Brasil. Segundo o Censo da Educação Superior de 1999, 5,9% dos formandos eram engenheiros. Em 2008, esse número caiu para 5%.
O Brasil ocupa o último lugar em número de engenheiros em relação à população segundo estudo da OCDE (Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico) com 35 países.
“Se temos um atraso na inovação, é principalmente devido à falta de gente. Outros países, como a China, têm apostado mais na formação de engenheiros”, afirma dirigente do IEDI.

Outro estudo sobre o tema, realizado pelo IPEA em 2010, prevê que, caso a proporção atual de formação de engenheiros no país se mantenha, o Brasil poderá sofrer com déficit de oferta.
O perfil da formação dos engenheiros também mudou na última década. Em 1999, setores tradicionais da engenharia – elétrica, civil, química e energia – concentravam 53% dos profissionais. Em 2008, este número caiu para 31%, segundo o MEC”.

Saber falar e escrever corretamente em português e inglês e ter forte base matemática, independentemente do futuro curso superior, é requisito básico para qualquer país desenvolvido.

Formamos (muito mal) psicólogos, administradores de empresas, economistas, advogados, pedagogos e músicos demais e engenheiros de menos. Antes que o mundo desabe sobre minha cabeça e você que lê este texto coloque a mão no peito e cante o hino nacional (que a maioria dos brasileiros ainda não decorou e nem entende boa parte das palavras) e jogue as pedras, pense nos resultados que estamos obtendo e compare-os com os estrangeiros. Cada um de nós precisa ler entre 15 a 20 livros técnicos por ano, será que é possível entender?

Como, diante de quadro tão desanimador, deve proceder a diretoria de uma empresa e seu setor de RH? “Apertando” seu processo de seleção e melhorando muito seu processo de treinamento. Assunto batido, mas ainda carente de execução por boa parte das empresas. Fazer o pessoal ESTUDAR MUITO. Um pré-requisito: reconhecer que o problema existe e que precisamos de técnicos no nível médio e superior muito, mas muito melhores do que temos, especialmente engenheiros.

Paulo Ricardo Mubarack

mubarack@terra.com.br

www.mubarack.com.br

http://mubarackconsultoria.wordpress.com/

 

Gestores em todos os níveis não entendem que faz parte do seu trabalho MONTAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE e não somente “trabalhar” no operacional. Montar uma equipe de alta performance significa dar extrema atenção para perfis, seleção, treinamento, uso de procedimentos, auditoria, avaliação de desempenho e sucessão (se você perder algumas pessoas fundamentais, quem são os substitutos). O gestor (especialmente supervisores, gerentes, coordenadores) precisa entender que sua principal função é preparar a equipe para fazer o trabalho com alto desempenho, embora ele vá sempre ser cobrado pelos resultados do trabalho. Entre o gestor e o trabalho operacional, existe a equipe. Como afirmei no início deste texto, a maioria dos gestores não entende que MONTAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE é a parte principal do seu trabalho. A prova desta afirmação é a pouca ou nenhuma preocupação que os gestores têm com o mapeamento dos seus processos (mapeamento do trabalho), elaboração de procedimentos escritos e de manuais de treinamento, planos de treinamento, determinação cuidadosa do perfil, integração intensa com RH no momento da seleção de seus futuros funcionários, auditoria feita por ele próprio e por terceiros, avaliação frequente (mensal, trimestral) do desempenho dos seus profissionais com feedback claro, elaboração de planos de desenvolvimento individual para suprir as carências de seus comandados e identificação de planos B, caso uma pessoa fundamental da equipe vá embora. O usual é encontrarmos gestores com muita vontade, mas atormentados pelo acúmulo de problemas. Como não preparam seus processos e suas equipes para o trabalho, eles precisam ser centralizadores e tornam-se ineficientes e estressados. Não desenvolvem em si próprios a principal característica de um gestor: GRANDEZA. Grandeza significa não ter medo de desenvolver pessoas e não ter medo de subordinados mais competentes do que eles mesmos. Grandeza significa saber olhar sua equipe como se olhasse pupilos, isto é, pessoas que estão sob sua responsabilidade e pelas quais ele deve zelar.

Gestores normalmente “se matam” no trabalho operacional e esquecem-se de ser gestores. São apenas mais um trabalhador operacional que “manda nos outros”, algo do tipo “operador líder”, mas nunca gestores. Também carecem de INTELIGÊNCIA FINANCEIRA. Queixam-se de que não conseguem formar boas equipes porque “a empresa paga muito pouco e não consigo atrair nem reter bons profissionais”. Para estes que se queixam, tenho algumas orientações:

 1º) A empresa está certa em “pagar pouco”. Ela justamente o contratou para que você organize o seu processo para ter alto desempenho com funcionários que ganham pouco. Se a empresa se dispusesse a pagar muito e somente contratar os melhores, você não seria necessário! Gestor serve para obter alto desempenho com ESCASSEZ DE RECURSOS, inclusive os humanos. Não sabia disto?

 2º) Planeje seu processo (procedimentos, pontos de controle, indicadores, tecnologia, inspeção, auditoria, treinamento etc.) para que ele suporte e seja operado com alto desempenho pelas pessoas que você PODE PAGAR e não pelos talentos com os quais você sonha. Quem sonha é “sonhador” e não é gestor.

 3º) Caso você não entenda ou não concorde com as duas primeiras orientações, você será sempre um gestor medíocre, obtendo resultados ruins ou medianos para sua empresa e para sua vida, e terminará seus dias reclamando de que não teve as condições necessárias para ser um vencedor.

 Obviamente, todos queremos contar com bons funcionários. O problema é o conceito de “bom”. Bom funcionário é aquele que dá para a empresa a melhor relação custo x benefício no trabalho e não os grandes e caros talentos. Aqueles que tiverem potencial para serem desenvolvidos e promovidos devem ter atenção especial. Os outros ficarão contentes em apenas fazer eficazmente o trabalho operacional. Uma grande equipe não é uma equipe dos melhores. É uma equipe com o perfil adequado para obter os resultados desejados e com o menor custo possível para a empresa. Por isto, a questão do perfil é fundamental e por isto a questão do mapeamento do processo também o é. Mapear o processo não significa apenas fazer um fluxograma das tarefas, mas PENSAR O PROCESSO e ORGANIZÁ-LO da maneira mais eficaz e barata. Tecnologia, métodos de trabalho, controles, supervisão e inspeção, juntamente com o treinamento, devem ser planejados pelo gestor para que transformem os perfis que virão (dentro do que a empresa se dispõe a pagar) em equipes de alta performance.

 

Paulo Ricardo Mubarack        

 

mubarack@terra.com.br

www.mubarack.com.br

http://mubarackconsultoria.wordpress.com/

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O SANTO DO DIA

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